Специалисты, представляющий IT-сектор, отличаются от тех, кто представляет другие области экономики. Во многом это объясняется тем, что такие люди менее дисциплинированны и с низким уровнем самоорганизации. Но на уровень интеллектуальных способностей данной группы такие показатели никак не влияют. Наоборот, It-специалисты показывают высокие результаты в выбранной ими сфере деятельности.

Все это сказывается на их предпочтениях в плане места работы. Такие люди чаще предпочитают зарабатывать деньги в профильных организациях, например, Google или Amazon. Банки при этом остаются в стороне. Однако и здесь очень нужны специалисты, способные грамотно, качественно и быстро создать компьютерные продукты; умеющие правильно выстраивать соответствующие аппараты; и тому подобное. В итоге современные финансовые учреждения должны сами предлагать такие условия, которые станут интересными указанной группе людей.

Естественным мотивирующим фактором при выборе рабочего места является высокий уровень дохода, обещанного работодателем. Поэтому данный вопрос занимает особое положение в плане привлечения в финансовые учреждения it-специалистов.

Чтобы определиться с тем, каким образом можно стимулировать людей на работу в банковской сфере, следует пояснить, чем именно они будут там заниматься, то есть, выделить направления их деятельности:

Основу деятельности представителей данной категории является настройка и обслуживание всех программных средств, имеющихся в банке. В этом случае премии могут зависеть от качества представленного сервиса. Трудовой Кодекс позволяет самим работодателям устанавливать размер заработной платы. Например, размер премии можно привязать к качеству выполнения заявок, отправляемых в It-службу от остальных сотрудников банка. Либо он будет зависеть от времени бесперебойной работы внутренних аппаратных систем, а также, в случае их поломки, скорости их восстановления.

Это направление оплачивается так же, как и другие виды деятельности, в обязанность которых входит обеспечение необходимыми для работы банка средствами и материалами. То есть, к примеру, в зависимости от возможной экономии затрат выстраивается уровень премии. Подобный подход стимулирует сотрудников на поиск наиболее выгодного предложения, при котором сочетание «цена-качество» будет наилучшим из существующих на рынке.

Программисты, или разработчики, занимаются тем, что создают новые программные продукты, необходимые для деятельности финансового учреждения. Здесь работодателю приходится пойти на некоторые ухищрения, так как один проект может занять месяц или два, а на другой уйдет более одного года. Это означает, что премирование по готовности определенного продукта не рационально. По возможности следует перед началом работ определиться с заданием и сроками его выполнения, а после разбить его на отдельные составляющие, по достижению которых выдаются денежные премии. Такое решение позволит не только грамотно выстроить работу It-специалистов, и создаст для них определенный стимул к скорейшему выполнению поставленной задачи.

На руководителей любой из имеющихся в банке направлений деятельности возлагается большая ответственность. Им приходится не просто правильно организовать исполнение проектов, но и следить за текущим ходом их исполнения, выстраивать хорошие взаимоотношения среди сотрудников и сторонних партнеров и многое другое. В этом случае премирование происходит так же, как указано в предыдущем пункте: по факту исполнения отдельной части проекта и по его окончательной готовности.

Другие способы мотивации

Представителей It-сферы сложно назвать дисциплинированными. Но это не должно стать препятствием для выполнения необходимых задач. Из сложившегося положения помогает выйти грамотно и правильно составленный проект, понятный всем его участникам. В нем придется учитывать как сроки, так и денежные расходы, материалы, задачи и многое другое.

Конечно, практически невозможно найти человека, готового работать на одном месте за неизменяемую заработную плату. Это относится и к It-специалистам. Поэтому для стимулирования их деятельности стоит ввести в практику следующее: с каждым новым уровнем квалификации и опыта увеличивается оплата труда. Подобный подход является обоюдовыгодным: работодатель получается высококачественного сотрудника, а тот – профессиональный рост.

Так сложилось, что в организациях по какой-то причине недооценивается работа It-департамента. И чтобы привлечь к себе квалифицированных сотрудников, следует избегать такой практики, повышая внутри банка имидж данного направления.

Как отмечалось в самом начале, It-специалисты имеют немного специфические требования, обусловленные их характером. Поэтому для их привлечения в банковскую сферу сотрудникам кадровых служб приходится идти на определенные ухищрения.

Во-первых, часть современных финансовых организаций при описании вакансии стали делать упор на описании не только возможностей, но и текущей жизни в компании. То есть, кандидаты заранее имеют представление о том, что их ждет, если они устроятся в данный банк: позволено ли им будет самостоятельно выбирать время исполнения задания (при соблюдении поставленных сроков), имеются ли ограничения на количество перекуров и так далее. Говоря иначе, существуют ли жесткие рамки, как это бывало ранее, либо руководство организации более либерально относится к текущей деятельности сотрудников.

Во-вторых, как следствие из предыдущего абзаца, банки выбирают гибкий подход к своим специалистам. Например, американский JPMorgan помимо условий дополняет объявления о вакансиях красочными видеопрезентациями, демонстрирующие наглядно возможности, которые каждый сотрудник сможет достичь. Выходит, что кандидат на должность It-сферы узнает от своих коллег, каково это - здесь работать.

В-третьих, многие банки сейчас следуют за текущими тенденциями, поэтому свои вакансии они размещают на площадках, просмотреть которые можно с экранов мобильных устройств. Бывает и так, что крупные финансовые организации покупают стартапы только с той целью, чтобы отличные It-специалисты работали на них.